MarieIn der heutigen, vielfältigen Arbeitswelt hat sich das 360-Grad-Feedback als zentraler Baustein für persönliche und berufliche Weiterentwicklung etabliert. Dabei werden Rückmeldungen aus verschiedenen Perspektiven gesammelt – von Vorgesetzten, Kolleg:innen, Mitarbeitenden und manchmal sogar von Kund:innen. Dadurch entsteht ein ganzheitliches Bild der individuellen Leistung. Im Zentrum jedes 360-Grad-Assesments steht jedoch ein entscheidender Faktor: die Subjektivität. 1
Die Rolle der Subjektivität im 360-Grad-Feedback
Ein 360-Grad-Feedback basiert auf den Wahrnehmungen und Erfahrungen Deiner Kolleg:innen, Führungskräfte und Kund:innen. Subjektivität ist dabei unvermeidlich, da jede Person Verhaltensweisen durch eine eigene Brille sieht. Diese Wahrnehmungen werden von persönlichen Vorurteilen, kulturellen Hintergründen, Arbeitsplatzdynamiken und individuellen Erfahrungen geprägt. Dadurch können subjektive Einschätzungen wertvolle Einblicke in zwischenmenschliche Beziehungen und Führungskompetenzen geben, aber sie können auch Abweichungen und Inkonsistenzen aufdecken. 2
Subjektives vs. Objektives Feedback
Objektives Feedback konzentriert sich auf messbare Ergebnisse und konkrete Fakten, wie zum Beispiel Verkaufszahlen oder die pünktliche Fertigstellung von Projekten. Subjektives Feedback hingegen ist weniger greifbar und beruht auf einer individuellen Interpretation. So könnte ein Mitarbeitender Deine Kommunikationsweise als „klar und direkt“ empfinden, während eine andere Person sie als „zu forsch“ wahrnimmt. Beide Einschätzungen sind subjektiv, doch im Rahmen eines 360-Grad-Feedbacks sind beide gleichermaßen relevant. 3
Warum Subjektivität wichtig ist
Für HR-Verantwortliche, Teamleiter:innen und Vorgesetzte ist es entscheidend, die Rolle von Subjektivität zu verstehen, um die Fairness und Wirksamkeit des 360-Grad-Feedbacks zu gewährleisten. Ohne die richtige Einordnung kann subjektives Feedback die Ergebnisse verzerren. Zudem kann das resultierende Feedback als voreingenommen oder unfair empfunden werden. Dies kann das Vertrauen in die Führung beeinträchtigen und die Bereitschaft, an der eigenen Entwicklung zu arbeiten, könnte sinken.
Doch gerade Subjektivität generiert oft wertvolle Anstöße: Während objektive Daten zeigen, was passiert, liefert subjektives Feedback Hinweise darauf, warum es passiert. Während Verkaufszahlen beispielsweise objektiv nur einen Rückgang anzeigen, könnten subjektive Rückmeldungen auf Führungsprobleme oder Kommunikationsdefizite als Ursache hinweisen. 2
Wie geht es weiter?
Dies ist nur der Anfang unserer vertieften Auseinandersetzung mit dem Thema 360-Grad-Feedback. In Artikeln der Reihe Subjektivität in 360 Assessments werden Themen wie die häufigsten subjektiven Verzerrungen im 360-Feedback, Strategien zur Reduzierung von Subjektivität, Selbstwahrnehmung und der Einfluss kultureller Unterschiede betrachtet. Schau gerne dort vorbei, um das volle Potenzial von 360-Grad-Feedback für Dich und Dein Team zu entdecken.
Wenn Du Subjektivität bewusst anerkennst und steuerst, kannst Du 360-Grad-Feedback in ein effektives Werkzeug für Wachstum, Fairness und Leistungssteigerung verwandeln.
Sources
- Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020). Feedback-Trends in Organisationen: 360°, ongoing, instant, always-on und Kudo. In K. P. Stulle (Ed.), Digitalisierung der Management-Diagnostik (pp. 289–330). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-30905-3_13
- Fleenor, J. W. (2019). Factors affecting the validity of strategic 360 feedback processes. In A. H. Church, D. W. Bracken, J. W. Fleenor, & D. S. Rose (Eds.), The handbook of strategic 360 feedback (pp. 237–254). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780190879860.003.0016
- Van der Heijden, B., & Nijhof, A. H. J. (2004). The value of subjectivity: Problems and prospects for 360-degree appraisal systems. International Journal of Human Resource Management, 15(3), 493–511. https://doi.org/10.1080/0958519042000181223