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Marie360-Grad-Feedback ist ein wesentliches Werkzeug zur Förderung des beruflichen Wachstums. Allerdings sind Verzerrungen möglich, die sich auf den Feedback-Prozess auswirken können: Wenn Mitarbeitende aus verschiedenen Perspektiven bewertet werden, spielt Subjektivität eine große Rolle, die wiederum die Ergebnisse beeinflussen kann. In diesem Artikel werden wir mögliche Verzerrungen im Rahmen 360-Grad-Feedback betrachten und Dir Möglichkeiten aufzeigen, wie Du diese erkennen und minimieren kannst.
Halo-Effekt: Die blendende Kraft einer Stärke
Der Halo-Effekt tritt auf, wenn eine einzelne positive Eigenschaft oder ein Verhalten so stark wahrgenommen wird, dass es andere Eigenschaften überstrahlt und dadurch eine insgesamt positive Meinung über eine Person entsteht. 1
Beispiel: Wenn ein:e Mitarbeitende:r exzellente Kommunikationsfähigkeiten hat, könnte die bewertenden Person Schwächen in anderen Bereichen wie Zeitmanagement oder Führungskompetenzen übersehen.
Diese Verzerrung führt dann zu einer übermäßig positiven Beurteilung, die das gesamte Fähigkeitsprofil der Person nicht korrekt widerspiegelt.
Milde-Verzerrung: Der Wunsch, Konflikte zu vermeiden
Die Milde-Verzerrung entsteht, wenn eine bewertende Person durchweg übermäßig positives Feedback gibt – entweder um Konflikte zu vermeiden oder weil sie eine positive Einstellung zur bewerteten Person hat. Obwohl dies gut gemeint sein mag, verhindert es, dass Mitarbeitende konstruktive Kritik erhalten, die sie für ihr Wachstum benötigen. 1
Beispiel: Eine Kollegin gibt einem Teammitglied durchweg hohe Bewertungen in allen Leistungsbereichen, obwohl es klare Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Dies könnte geschehen, weil befürchtet, dass kritisches Feedback die Arbeitsbeziehung belasten oder die Karriere des Teammitglieds negativ beeinflussen könnte.
Rezenzeffekt: Verstärkte Gewichtung aktueller Ereignisse
Der Rezenzeffekt beschreibt die Tendenz, aktuellen Ereignissen oder Verhaltensweisen bei der Beurteilung ein höheres Gewicht beizumessen. Diese Verzerrung kann besonders stark sein, wenn die beurteilende Person kürzlich eine positive Entwicklung oder einen Misserfolg beobachtet hat, der die Gesamtleistung des Teammitglieds über einen längeren Zeitraum überschattet. 1
Beispiel: Ein Manager bewertet einen Mitarbeitenden aufgrund eines erfolgreichen Projekts im letzten Monat sehr positiv, vergisst dabei jedoch Herausforderungen oder Probleme, die in den Monaten zuvor auftraten.
Psychologische Ursachen und Auswirkungen auf die Ergebnisse
Diese Verzerrungen haben ihre Wurzeln in psychologischen Faktoren wie Gedächtnisprozessen, emotionalen Reaktionen und sozialen Einflüssen. Der Halo-Effekt beispielsweise beruht auf unserer Neigung, eine Eigenschaft als Schlüsselmerkmal für die Beurteilung einer Person zu nutzen, während die Milde-Verzerrung häufig aus dem Wunsch resultiert, positive Beziehungen zu bewahren.
Die Auswirkungen dieser Verzerrungen können vielfältig sein: Wenn Mitarbeitende ein verzerrtes Bild ihrer Stärken und Schwächen erhalten, kann das sowohl ihre persönliche Entwicklung als auch das Wachstum der Organisation beeinflussen. Deshalb ist es wichtig, sie zu adressieren, um sicherzustellen, dass das Feedback präzise bleibt und der volle Wert von 360-Grad-Bewertungen ausgeschöpft wird. 2
Wie Du Verzerrungen minimieren und objektives Feedback fördern kannst
Um ein ausgewogenes Feedback zu fördern, ist es entscheidend, Feedbackgebende über gängige Verzerrungen aufzuklären und zur Reflexion und Achtsamkeit bei der Bewertung anzuregen. 3 Schau gerne in den Artikel Strategien zur Minimierung von Subjektivität im 360-Feedback: Best Practices für Feedbackgebende, wenn du wissen möchtest, was du konkret tun kannst, um Subjektivität zu reduzieren. Bei bluquist unterstützen wir Organisationen mit Tools, die die Fairness und Genauigkeit von 360-Grad-Feedback verbessern. Unsere Plattform setzt dabei auf folgende zentrale Strategien, um Verzerrungen zu minimieren und konstruktive Beurteilungen sicherzustellen:
- Strukturierte Fragen: bluquist nutzt anpassbare und durchdacht gestaltete Fragen, um Feedbackgebende anzuleiten. Diese Methode stellt sicher, dass der Fokus auf spezifischen, messbaren Verhaltensweisen liegt, anstatt auf allgemeinen Eindrücken, wodurch subjektive Urteile reduziert werden.
- Anonymes Feedback: Durch die Anonymisierung von Feedback minimiert unsere Plattform sozialen Druck und die Angst vor negativen Konsequenzen. Das ermutigt Feedbackgebende, ehrliche und ungefilterte Einblicke zu geben, die offen und konstruktiv sind.
- Kalibrierung für Konsistenz: bluquist ermöglicht es Organisationen, einen strukturierten Kalibrierungsprozess zu implementieren. Dabei werden Feedbacks über verschiedene Bewertende hinweg überprüft und verglichen, um sicherzustellen, dass die Beurteilungen fair und konsistent sind. 3
Indem Du diese bewährten Praktiken in Deine 360-Grad-Bewertungen integrierst und bluquist nutzt, kannst Du eine Kultur der Fairness, Genauigkeit und kontinuierlichen Weiterentwicklung in Deiner Organisation fördern.
Quellen
- Bracken, D. W., Rose, D. S., & Church, A. H. (2016). The evolution and devolution of 360° feedback. Industrial and Organizational Psychology, 9(4), 761–794. https://doi.org/10.1017/IOP.2016.93
- Furnham, A. (2019). Rater congruency: Why ratings of the same person differ. In A. H. Church, D. W. Bracken, J. W. Fleenor, & D. S. Rose (Eds.), The handbook of strategic 360 feedback (pp. 291–308). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780190879860.003.0016
- Bracken, D. W., & Rotolo, C. T. (2019). Can we improve rater performance? In A. H. Church, D. W. Bracken, J. W. Fleenor, & D. S. Rose (Eds.), The handbook of strategic 360 feedback (pp. 255–290). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780190879860.003.0015
Autorin
Marie
Marie ist Masterstudentin der Psychologie und Praktikantin bei bluquist. Sie erstellt psychologische Inhalte mit Schwerpunkt auf arbeits- und wirtschaftspsychologischen Themen.