Achtsamkeit bedeutet Bewusstsein für das Hier und Jetzt - gar nicht so einfach, wie es zunächst klingt. Was das mit Unternehmensführung zu tun hat und wie Du und Dein Team davon profitieren können, erfährst Du in diesem Artikel.
Wieso ist Achtsamkeit in der Führungsebene wichtig?
Achtsamkeit ist längst mehr als ein Meditationskissen im Pausenraum. In vielen Unternehmen hat sie sich zu einem strategischen Führungsansatz entwickelt, der nicht nur Stress reduziert, sondern auch Klarheit, Fokus und Empathie stärkt – Fähigkeiten, die in einer komplexen Arbeitswelt unverzichtbar sind. In einem Interview teilte Carolin Eismann – zertifizierte MBSR-Trainerin und langjährige bluquist-Mitarbeiterin – ihre Erfahrungen und spannende Perspektiven zum Thema.
Aktuelle Zahlen zeigen:
- 76% der Mitarbeitenden in Deutschland berichten von Burnout-ähnlichen Symptomen. [1]
- 47% entspricht dem durchschnittlichen Anteil der Zeit, in der unsere Gedanken abschweifen. [2]
Konzentrationsschwierigkeiten, Ablenkung und Überlastung sind sowohl unter Arbeitnehmenden als auch unter Führungskräften weit verbreitet. Diese Zahlen sind besorgniserregend, aber kaum überraschend – in einer von Leistungs- und Zeitdruck geprägten Arbeitswelt bleibt wenig Raum für gesunde Routinen oder das bewusste Wahrnehmen der eigenen Bedürfnisse. Dabei zeigen Mitarbeiterbefragungen immer wieder: Empathie gehört zu den zentralen Faktoren für Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.
Achtsamkeit unterstützt genau diese Fähigkeit – sie schärft nicht nur den Blick nach innen, sondern öffnet auch den Raum für echtes Zuhören und Verstehen im Miteinander. Wer als Führungskraft achtsam handelt, reagiert nicht impulsiv, sondern mit Bewusstsein für die eigene Wirkung und das Gegenüber. So entsteht ein empathischer Führungsstil, der Vertrauen, Offenheit und psychologische Sicherheit im Team fördert. Das hat nicht nur positive Effekte auf Wohlbefinden und Zusammenarbeit, sondern letztlich auch auf die Leistungsfähigkeit und wirtschaftliche Stabilität eines Unternehmens.
Welche Vorteile hat eine achtsame Führungskultur auf Mitarbeitende?
Wer eine starke emotionale Bindung zu seinem Unternehmen entwickelt, zeigt in der Regel eine geringe Wechselbereitschaft, identifiziert sich mit den Werten und Zielen der Organisationskultur und fühlt sich sowohl den Kolleginnen und Kollegen als auch den Führungskräften eng verbunden. Im Jahr 2024 waren jedoch lediglich 9 % der Arbeitnehmenden in Deutschland hoch emotional an ihr Unternehmen und ihre Führungskraft gebunden. Gleichzeitig entstanden im selben Jahr wirtschaftliche Kosten in Höhe von 113,1 Milliarden Euro, die auf innere Kündigung und die daraus resultierenden Produktivitätsverluste zurückzuführen sind. [3]
Unterdessen zeigt sich, welche Vorteile mit einer hohen emotionalen Mitarbeiterbindung einhergehen:
- bis zu 43% weniger Fluktuation
- 64% weniger Arbeitsunfälle
- 41% weniger Fälle von Qualitätsmängel
- 81% weniger Fehlzeiten in Form von Krankheitstagen [4]
Diese Zahlen verdeutlichen: Emotionale Bindung entsteht nicht zufällig, sondern durch eine bewusste und wertschätzende Führungskultur.
Doch gerade in der Praxis scheitert empathisches Führen häufig an den alltäglichen Herausforderungen: hoher Zeitdruck, ständige Erreichbarkeit und die fehlende Kapazität, sich wirklich mit den Menschen im Team auseinanderzusetzen. Wenn Stress und operative Hektik das Miteinander bestimmen, bleibt wenig Raum für echtes Zuhören und Verständnis. Die Folge: Führung verkommt zur reinen Aufgabensteuerung – anstelle von Beziehungsgestaltung. Das wirkt sich spürbar aus – Mitarbeitende fühlen sich weniger gesehen, die Bindung zum Unternehmen nimmt ab, Unzufriedenheit und Fluktuation steigen. Langfristig führt das nicht nur zu höherem personellen Aufwand, sondern schwächt auch Motivation, Innovationskraft und damit die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.
Genau hier setzt Achtsamkeit an – als strategisches Instrument, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden wahrzunehmen, frühzeitig auf Belastungen zu reagieren und eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre zu schaffen.
Herausforderungen und Missverständnisse
Achtsamkeit bedeutet nicht Passivität.
Es unterstützt viel mehr nachhaltig das Wohlbefinden und kann sich somit positiv auf das Arbeitsklima des Einzelnen, wie auch der gesamten Organisation auswirken.
Die Gefahr von Scheinveränderung.
Echte Veränderung beginnt in der Führungsebene und muss authentisch vorgelebt und kommuniziert werden. Das Thema verliert schnell an Glaubwürdigkeit, wenn eine Führungsperson zwar von Achtsamkeit spricht, aber nicht danach handelt.
Praxis-Tipp: Nimm auch als Führungsperson selbst an Check-Ins oder Reflexionsrunden teil und teile Dich offen mit. Dadurch zeigst du eine ernsthafte Intention Achtsamkeit zu etablieren und erleichtert Mitarbeitenden den Einstieg in das neue Thema.
Achtsamkeit ≠ Nettigkeit.
Achtsamkeit beruht nicht auf reinem Harmoniestreben und Zustimmung. Es gehört ebenso dazu, klare Grenzen zu setzen, konstruktive Kritik zu üben und unangenehme Entscheidungen zu treffen.
Barrieren in der Unternehmenskultur.
In Organisationen mit starker Leistungsorientierung kann Achtsamkeit zunächst als “zu weich” oder “unnötig” abgestempelt werden.
Praxis Tipps: Quantifizierbare Bezüge zu Mitarbeiterbindung oder Arbeitsqualität (etwa in einer regelmäßigen Review) helfen, die Vorteile ersichtlich zu machen.
Achtsamkeit ist nicht zur Steigerung der Leistung gedacht.
Das Motiv der Veränderung sollte die Verbesserung von Gesundheit, Resilienz, Kommunikation, Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit stehen, statt alleiniger Produktivitätssteigerung.
Keine Zeit für Achtsamkeit
Auch scheinen häufig Führungspersonen, die unter starkem Druck stehen, keine Zeit für Achtsamkeitspraktiken zu haben - und doch sind diese paradoxerweise genau in solchen Phasen entscheidend, um Fehlentscheidungen und Konflikte zu vermeiden.
Praxis Tipps: Mikropausen (z.B. 1-2 Minuten bewusstes Atmen) können selbst in einem sehr straffen Zeitplan Berücksichtigung finden.
Achtsamkeit ist keine Universallösung für Strukturprobleme
So viele positive Wirkungen ein achtsamerer Berufsalltag auch haben mag, es sollte immer berücksichtigt werden, dass Achtsamkeit nicht die eine Lösung ist, um strukturelle Probleme, wie Arbeitszufriedenheit, -Unfälle, -Qualität oder Mitarbeiterbindung zu bewältigen. Es kann jedoch eine signifikante Hilfestellung liefern, um der Lösung ein Stück näher zu kommen.
Was bedeutet Achtsamkeit in der Führungsebene?
Achtsamkeit bedeutet in der Praxis: bewusst wahrnehmen, ohne zu bewerten. Gerade Führungskräfte stehen oft unter hohem Druck. Wer es schafft, innezuhalten und bewusste Entscheidungen zu treffen, schafft Raum für bessere Kommunikation, gesunde Arbeitsbeziehungen und klare Prioritäten.
Ein zentraler Aspekt dabei ist Empathie - dieser wird oft mit guten Führungsqualitäten assoziiert und dennoch häufig missverstanden. Empathie bedeutet nicht nur sich in andere hineinversetzen zu können, sondern ebenso in sich selbst: die eigenen Gefühle zu erkennen und zu verstehen, was das Verhalten anderer in uns auslöst. Erst dann können wir angemessen reagieren und fundierte Entscheidungen treffen.
“Wenn ich weiß, was in mir vorgeht, kann ich bewusster und klarer führen. Ich bin überzeugt, dass eine solche gelebte Achtsamkeit bei Führungskräften auch positiven Einfluss auf Dinge wie Arbeitsbelastung und Teamklima hätte – weil sie schlichtweg zu einem gesünderen Miteinander beiträgt”, so Carolin. Achtsamkeit ist die Grundlage für diese Form der Selbstwahrnehmung - sie lehrt uns uns selbst klarer zu sehen - und damit auch andere.
Wie kann ich Achtsamkeit im Unternehmen etablieren?
“Wenn wir Achtsamkeit kultivieren wollen, dann bedarf es viel Arbeit. Ich bin überzeugt, diese Veränderung beginnt in der Führungsetage. Dazu gehören Fragen, wie: Wie gehe ich mit den Mitarbeitenden um? Wer muss wirklich in diesem Meeting sitzen? Wie ist die Arbeitslast verteilt?” - Carolin Eismann
Achtsamkeit ist keine spontane Eigenschaft, sondern eine Fähigkeit, die gezielt trainiert und in den Führungsalltag integriert werden kann. Dabei geht es nicht nur um Techniken zur Stressreduktion, sondern um eine bewusste Haltung, die Entscheidungen, Kommunikation und Teamdynamik nachhaltig beeinflusst.
Ich habe Carolin gefragt, auf welche Art und Weise Unternehmen Achtsamkeit fördern können, um für Arbeitnehmer:innen eine gesündere Unternehmenskultur zu schaffen.
Bewusst Pausen etablieren
“Bereits Pausen zu etablieren ist eine Form der Achtsamkeit. Es gibt genügend Forschung dazu, wie negativ sich mehrere Stunden Meetings ohne Pausen auf das Gehirn auswirken. Das hat im Endeffekt nur noch wenig mit Produktivität zu tun.”
Pausen können vielfältig sein. Es kann sich um Mikro-Pausen von etwa 1-2 Minuten handeln oder aber um einige Minuten mehr - je nach dem, was sich in den Arbeitsalltag einbauen lässt. Der Kern dahinter ist sich aktiv und insbesondere bewusst Zeit zu nehmen, kurz die Arbeitsroutine zu pausieren und zu sich zurück zu kommen. Das kann etwa in Form von Atemübungen, einer Meditation oder Übungen zur Körperwahrnehmung stattfinden, durch die die Aufmerksamkeit vom Außen wieder auf uns selbst gelenkt wird. Das fördert Entspannung und kann helfen Raum für die eigenen Gefühle, Gedanken und Bedürfnisse zu schaffen - um sich selbst zu reflektieren, zu verstehen und klarer Entscheidungen zu treffen.
Meetingstart mit Check-In
Ein Check-In bietet die Möglichkeit, die Aufmerksamkeit bewusst vom äußeren Trubel auf das Hier und Jetzt zu lenken. Indem jede:r Teilnehmende kurz innehält und den eigenen Zustand reflektiert und mit den restlichen Mitgliedern teilt, entsteht ein gemeinsamer Moment der Präsenz, der die Qualität der anschließenden Zusammenarbeit positiv beeinflusst. Natürlich sollte man jederzeit frei entscheiden können, ob man sich mitteilt oder lieber nicht. Dieses Ritual signalisiert Wertschätzung gegenüber den individuellen Bedürfnissen und schafft eine Atmosphäre von Offenheit und Vertrauen – zentrale Elemente einer nachhaltigen Meetingkultur.
Mit Ruheminute Meeting starten
Eine Alternative zum Check-In ist mit einer Minute Stille in das Meeting zu starten. Es eröffnet die Möglichkeit für jede:n Teilnehmende:n durchzuatmen, unter Umständen die Augen zu schließen und zwischen Zeitdruck und Arbeitslast zu sich zu kommen und Innezuhalten.
Regelmäßige Reflexionsrunden im Team oder im 1:1
Reflexionsrunden gründen in dem Ziel Erfolge und Fehler bewusst zu machen und einen Raum für offenes Feedback und Verständnis zu schaffen. Das kann unter anderem dabei helfen die angemessene Arbeitslast und -verteilung einzuschätzen und individuelle Belastbarkeit zu verstehen. Dabei ist die innere Haltung von Offenheit für Kritik und die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden essentiell.
Ruheräume (z.B. in Großraumbüros)
Inmitten einer Vielzahl an Reizen, wie Lärm und visueller Unruhe, kann es auf Dauer zu Konzentrationsschwierigkeiten, Überforderung und Überlastungsgefühlen kommen. Ruheräume ermöglichen Rückzug für kurze Pausen, die für Atemübungen oder bewusstes Innehalten genutzt werden können. Das steigert Resilienz und Konzentrationsfähigkeit, senkt den Stresspegel und fördert Entspannung. Außerdem signalisieren Ruheräume, dass das Unternehmen mentale Gesundheit ernst nimmt - das kann Vertrauen und Mitarbeiterbindung stärken. Sie sind ein Symbol für ein menschenzentriertes Arbeitsumfeld, wo achtsames Arbeiten ermöglicht wird.
Best Practice Beispiele für Unternehmen
Das Search Inside Yourself (SIY)-Programm ist ein ursprünglich von Google entwickeltes Trainingsprogramm zur emotionalen Intelligenz. Es basiert auf den drei Kernelementen Achtsamkeit, Neurowissenschaft und emotionale Intelligenz. Ziel ist es, sowohl beruflichen Erfolg als auch persönliches Wohlbefinden zu fördern. Das SIY-Programm gilt als eines der erfolgreichsten Achtsamkeits- und emotionale Intelligenz-Programme weltweit – sowohl was die Verbreitung als auch die Wirkung betrifft. Zahlreiche große Unternehmen, wie SAP, LinkedIn, Bosch und die deutsche Telekom haben es bereits erfolgreich umgesetzt.
Am Beispiel SAP: Bei SAP haben bereits 9000 Mitarbeitende das Programm durchlaufen. Mitarbeitende berichteten von einer höheren Arbeitszufriedenheit, mehr geistiger Klarheit und verbesserter Kreativität.
Den Business Health Culture Index konnte SAP im Zuge des SIY-Programms von 69 % (2013) auf 78 % (2018) anheben, wobei jede Erhöhung des Index um 1% sich in einer Höhe von 90 bis 100 Millionen US-Dollar auf den Betriebsgewinn ausgewirkt hat. [5]
Fazit
“Wenn Achtsamkeit wirklich in die Kultur übergehen soll, dann muss es auch vorgelebt werden und zwar nicht nur von ein oder zwei Leuten, sondern vom großen Teil. Hilfreich kann zum Start eine:n Achtsamkeitstrainer:in sein, die man ins Unternehmen einlädt.”
Diese:r informiert allumfassend über das Thema und bietet oftmals im Anschluss gemeinsame Übungen an.
Das Wichtigste allem voran ist die Kommunikation und der transparente Umgang mit dem Thema Achtsamkeit und der Etablierung bestimmter Praktiken. Dazu gehört die Klärung von Aspekten wie, was Achtsamkeit im Kern bedeutet, welche Praktiken von nun an gemeinsam umgesetzt werden - und mit welchem Ziel - und wie einzelne Arbeitnehmende selbst von einer achtsameren Arbeitsweise profitieren. Auch das Aufräumen mit Missverständnissen und Vorurteilen - wie etwa, dass Achtsamkeit keine wissenschaftliche Evidenz zugrunde liegt - kann helfen, Akzeptanz und Interesse bei Mitarbeitenden zu wecken.
Quellen
- Gallup. (2020, März 13). Employee burnout: The biggest myth. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/288539/employee-burnout-biggest-myth.aspx
- Killingsworth, M. A., & Gilbert, D. T. (2010). A wandering mind is an unhappy mind. Science (New York, N.Y.), 330(6006), 932. https://doi.org/10.1126/science.1192439
- Gallup. (2024). Gallup Engagement Index Deutschland 2024. Gallup Germany. https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx
- Gallup. (2013, 20. Juni). The benefits of employee engagement. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx
- Search Inside Yourself Leadership Institute. (o. J.). Case study: SAP shows how employee well-being boosts the bottom line. Search Inside Yourself Leadership Institute. https://siyli.org/resources/case-studies/case-study-sap-shows-how-employee-well-being-boosts-the-bottom-line
Autorin
Lara
Lara hat einen Bachelor in Psychologie und ist Praktikantin bei bluquist. Sie erstellt Inhalte im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.